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Entre la pénurie de compétences persistante, la transformation accélérée des métiers et l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale en 2026, le marché de l’emploi continue de subir des mutations profondes.

Pour mieux comprendre les enjeux qui marqueront 2026, CV Genius a analysé les études, sondages et livres blancs récents pour répondre aux questions essentielles :

  • Quelles sont les attentes réelles des candidats de la génération Z aujourd’hui ?
  • Quels défis les employeurs doivent-ils surmonter pour attirer et fidéliser ?
  • Quels sont les secteurs en tension en 2025 et qui le resteront en 2026 ?
  • À quoi faut-il s’attendre du côté employeur et du côté candidat pour cette année ?

Ce qu’il faut retenir

Voici les tendances majeures à suivre en 2026 :

Les nouveaux critères de l

La Gen Z : montée en puissance dans le monde du travail et critères de sélection fermes

La pénurie de profils expérimentés et le déséquilibre persistant entre l’offre et la demande s’aggravent dans de nombreux secteurs. En parallèle, la structure de la population active évolue.

En 2025, la Gen Z représente 27 % de la main-d’œuvre dans les pays de l’OCDE. D’ici 2030, elle constituera 30 % de la population active mondiale.

Selon notre étude sur le marché de l’emploi de 2025, les attentes de cette génération diffèrent nettement de celles des générations précédentes. Elle oblige les employeurs à repenser leurs pratiques : transparence, flexibilité, valeurs et perspectives d’évolution sont désormais incontournables.

(Sources : Forum Économique Mondial, France Travail)

Du recrutement à la fidélisation de la Gen Z

(Source : HelloWorkPlace)

Salaire, flexibilité, environnement de travail

Pour la Gen Z, le premier critère de sélection se fait dès la lecture d’une offre d’emploi. Elle s’attend à ce que l’offre d’emploi reflète une marque employeur forte et mette en avant les éléments suivants :

  • langage du descriptif du poste
  • localisation du poste
  • salaire

La transparence salariale est devenue un impératif : 51 % des candidats ne postulent pas (ou moins volontiers) si le salaire n’est pas indiqué. Aujourd’hui, 68 % des recruteurs affichent déjà la rémunération dans l’offre, et cette pratique deviendra obligatoire début juin 2026.

(Sources : Hellowork, Culture RH)

Que regardent les candidats de la Gen Z ?

Au-delà du salaire, la flexibilité elle aussi est devenue un critère décisif :

  • 60 % des salariés seraient prêts à renoncer à une promotion si elle nuisait à leur équilibre de vie
  • 85 % en font une condition essentielle de satisfaction professionnelle
  • Plus de 70 % bénéficient d’1 à 2 jours de télétravail par semaine et refusent un retour au bureau à temps plein
  • 55 % de la Gen Z et 56 % des Millennials accepteraient un salaire plus bas si le télétravail était garanti, contre 47 % de la Gen X et des Baby Boomers

(Source : Hellowork, CV Genius)

Selon l’étude réalisée par l’INSEE en 2025 en partenariat avec la DARES, le télétravail s’est imposé comme une nouvelle norme dans de nombreuses entreprises françaises.

  • En 2023, environ 47% des entreprises françaises ont intégré une part de télétravail dans leur mode de fonctionnement, soit plus du double depuis la période pré-pandémie.
  • En 2024, plus d’un salarié du secteur privé sur cinq travaille à distance au moins une fois par mois, avec une organisation hybride privilégiant en moyenne deux jours de télétravail par semaine.

Ce changement traduit une évolution des mentalités et une mutation culturelle profonde dans le monde professionnel. Fortement marqués par la crise sanitaire, les candidats cherchent plus de flexibilité dans leurs horaires, notamment pour pouvoir passer plus de temps avec leurs proches.

(Sources : INSEE et DARES, Droit Travail France)

Perspectives d’évolution, opportunités de formation et valeurs partagées

Lors de la recherche d’un emploi, les candidats issus de la génération Z attendent :

  • des plans de progression clairs
  • des formations continues
  • un management basé sur la confiance
  • une ambiance positive
  • des engagements sociaux et environnementaux visibles
  • des témoignages de salariés pour se projeter dans la culture interne

La présence de témoignages humanise la relation entre l’entreprise et les candidats et leur permet de mieux se projeter. Ces critères deviennent de puissants outils à la fois d’attraction et de fidélisation.

Lorsqu’interrogés sur l’entreprise idéale dans laquelle ils pourraient se projeter à moyen et long terme, les candidats sondés ont une image bien précise. Ils envisagent de rester entre 3 et 10 ans dans une entreprise qui offre :

  • une bonne rémunération : 76 %
  • une bonne ambiance : 72 %
  • des missions variées : 56 %

Dans un contexte mondial d’incertitude, la génération Z privilégie la sécurité et la proximité de l’entreprise au domicile. 40 % d’entre eux désirent débuter une carrière dans une PME avec en tête des avantages bien précis :

  • un 13e mois et une participation : 88 %
  • une mutuelle : 71 %
  • des RTT : 70 %

(Sources : Hellowork, Michael Page)

En parallèle, l’importance d’une ambiance de travail saine reflète un besoin de se retrouver dans un environnement propice au bien-être, notamment mental.

Selon une étude d’IPSOS de 2023 :

  • 60 % des participants se disaient prêts à prendre un poste plus précaire pour un emploi porteur de sens
  • 76 % des interrogés considéraient un emploi en phase avec leurs valeurs comme « primordial ou très important »

(Source : IPSOS)

Revalorisation de la communication directe et de la transparence

La Gen Z attend des recruteurs un style de communication plus adapté à ses attentes. Pourtant, un décalage persiste encore entre candidats et recruteurs :

  • 50 % des candidats affirment ne rarement ou jamais recevoir de justification après un refus alors que 93 % considèrent la transparence comme essentielle
  • En 2025, les « ghost jobs » (offres d’emploi fictives) restent un problème réel sur le marché. Un quart des offres sur LinkedIn sont susceptibles d’être des emplois fantômes.

Du côté des recruteurs :

  • 58 % affirment répondre à tous les candidats
  • 32 % répondent dans la plupart des cas

Les outils de la recherche de l

(Source : HelloWorkPlace, HelloWorkPlace)

Des secteurs de plus en plus sous tension en 2025 et en 2026

Le marché de l’emploi reste difficile et concurrentiel. En effet, en 2025, 50,1 % des 2,4 millions de projets de recrutement sont jugés difficiles en raison de :

  • la faible attractivité de certains métiers malgré une forte demande
  • les conditions exigeantes du métier
  • la pénurie de compétences

Les employeurs rencontrent des difficultés à la fois pour recruter et pour fidéliser, ce qui rend l’adaptation de leurs pratiques indispensable.

Les métiers non saisonniers les plus recherchés en 2025.

Quant aux métiers saisonniers les plus recherchés en 2025, la demande pour les serveurs de cafés-restaurants domine, suivie de la demande pour des aides de cuisine/polyvalents en restauration puis des agriculteurs.

(Source : France Travail)

À quoi faut-il s’attendre en 2026 ?

Le marché de l’emploi pour 2026 se caractérise par:

  • une pénurie durable de compétences
  • un volume de candidatures en recul
  • des attentes professionnelles différentes chez les nouveaux entrants

Les employeurs devront adapter leurs méthodes pour attirer, engager et retenir les talents, tout en tenant compte de l’essor de l’IA, de la mobilité croissante des salariés et de la transformation rapide des métiers.

Dans ce contexte, la compétitivité des entreprises dépendra de leur capacité à adapter leurs pratiques aux besoins du marché et aux attentes spécifiques de la génération Z.

Les défis d’attraction et de rétention des employeurs se complexifient

Recruter et fidéliser demeure un double défi. Seul un salarié satisfait sur cinq se projette au-delà de trois ans dans son entreprise. Plus de 50 % des entreprises anticipent aussi des difficultés liées à la nature du poste.

Les principales difficultés de recrutement citées en 2025.

(Source : Michael Page)

La nature et les conditions du poste sont aussi mentionnées comme sources de difficultés pour les recruteurs.

Ces résultats montrent que les difficultés de recrutement sont structurelles et nécessitent des stratégies agiles, adaptées aux besoins spécifiques de chaque profil.

Comprendre les motivations des salariés devient un enjeu crucial

En ce qui concerne les difficultés de rétention de talents existants, la volatilité des salariés reste forte et s’explique par deux dynamiques distinctes selon le niveau de satisfaction.

  • Les salariés satisfaits envisagent un nouvel emploi pour évoluer professionnellement, obtenir une promotion, un meilleur salaire ou accéder à de nouvelles missions.
  • Les salariés insatisfaits cherchent à partir en raison d’un manque d’adéquation avec leur employeur, que ce soit sur la vision, le management ou l’environnement de travail.

La loyauté envers une entreprise n’est plus pertinente si celle-ci ne répond pas aux besoins de développement professionnel des salariés.

Les motivations derrière des attentes des salariés.

(Source : Michael Page)

Les salariés ont également des attentes claires quant à la mission et la vision de l’entreprise. Être en adéquation avec celles-ci est un facteur déterminant de la satisfaction professionnelle.

Les candidats doivent se montrer proactifs et stratégiques

Si les employeurs doivent s’adapter à une nouvelle réalité du marché de l’emploi, il en est de même pour les candidats pour se faire remarquer. Pour réussir leur recherche d’emploi, les candidats doivent s’approprier ces cinq éléments essentiels :

1. Aller au-delà du diplôme : acquisition de compétences et expériences variées

Posséder un diplôme, même supérieur, ne garantit plus une insertion professionnelle stable dans un marché marqué par la volatilité, les mutations technologiques et l’évolution rapide des métiers.

Les candidats doivent prendre conscience des compétences complémentaires utiles à leur métier afin de mieux garantir une employabilité stable.

Pour construire une base d’expérience concrète, les candidats doivent considérer s’exposer à diverses expériences et privilégier l’acquisition de compétences pendant leurs études et après l’obtention du diplôme par le biais de :

  • CDD
  • missions humanitaires ou à but non-lucratif
  • l’alternance
  • stages
  • expériences à l’international
  • participation à un « graduate program » (formation accélérée proposée par certaines entreprises)

L’accumulation de ces expériences professionnelles diverses, même de manière non linéaire, aide les candidats à développer l’agilité et la polyvalence recherchées par les employeurs. Ces expériences pratiques, concrètes et variées permettent aux candidats de :

  • se différencier
  • compenser un manque d’ancienneté ou de réseau
  • montrer sa capacité d’insertion rapide
  • développer des soft skills essentielles (adaptabilité et intelligence émotionnelle)

2. Développer et suivre une stratégie de formation continue

La formation continue devient dès lors un avantage crucial pour rester attractif sur le marché de l’emploi. Les candidats doivent s’investir pour acquérir, maintenir ou renouveler leurs compétences, et cela tout au long de leur vie.

  • 74 % des actifs considèrent que la formation continue est leur responsabilité personnelle.
  • Avec l’expansion rapide de l’IA, 50 % des actifs l’utilisent déjà au travail, et 72 % d’entre eux estiment devoir se former davantage.

(Sources : Centre Inffo, Management de la formation)

Les candidats de la Gen Z doivent faire preuve de proactivité et d’habileté pour saisir toutes les opportunités de formation. Ils peuvent utiliser divers outils tels que les :

  • dispositifs et les financements publics leur permettant de se former à moindre coût
  • parcours financés par leurs établissements formateurs
  • formations continues offertes par leur employeur actuel

Devenir acteur de son parcours professionnel devient alors un des piliers de l’employabilité.

3. Soigner sa présence et son image en ligne

Dans un deuxième temps, soigner sa présence en ligne est devenu incontournable. 94 % des responsables de recrutement valorisent les candidats ayant établi une présence sur les réseaux sociaux en lien avec leur carrière. Le personal branding s’impose ainsi de plus en plus comme un atout certain lors de la recherche d’emploi.

Les candidats doivent alors s’assurer que :

  • leur empreinte digitale reflète le meilleur d’eux-même sur les réseaux sociaux
  • les contenus inappropriés soient supprimés
  • la confidentialité de comptes personnels destinés à rester privés soit activée
  • les profils professionnels soient mis à jour et actifs (photo de profil, posts, commentaires)

Faire valoriser des compétences, montrer son engagement et maîtriser son image en ligne deviennent des moyens clés pour se faire remarquer par les recruteurs.

4. Rendre son CV plus visuel et interactif

En 2025, les responsables de recrutement préfèrent recevoir des CV avec des outils interactifs tels que des liens cliquables ou des vidéos intégrées.

Selon une étude sur les tendances des CV, l’aspect visuel prend de plus en plus d’importance. En effet, 65 % des recruteurs déclarent être moins ou un peu moins susceptibles d’embaucher un candidat dont le CV est mal formaté.

(Source : CV Genius)

L’IA : un outil intégré chez tous

Chez les candidats, presque la moitié utilisent l’IA pour optimiser leur recherche d’emploi en 2025 et 96 % des candidats ayant utilisé l’IA pour leurs candidatures ont été invités à un entretien.

Si l’optimisation grâce à l’IA porte ses fruits, 73 % des responsables de recrutement sondés estiment que son utilisation devrait être indiquée par les candidats.

  • 43 % des candidats utilisent l’IA pour leur recherche d’emploi
  • 29 % pour rédiger ou améliorer leur CV
  • 35 % pour leurs lettres de motivation
  • 11 % pour des simulateurs d’entretien

Chez les professionnels, de nombreux salariés intègrent des outils d’IA dans leur travail quotidien afin d’accroître leur productivité, leur efficacité et leur créativité.

(Sources : Canva, Hellowork )

Cependant, l’usage d’applications d’IA externes non approuvées par l’employeur devient une source d’inquiétude. De nombreux salariés utilisent spontanément des outils externes sans mesurer les risques liés à la sécurité, à la conformité ou à l’éthique de manière systématique.

Selon une étude de Michael Page, seulement 60 % des salariés utilisant l’IA au travail disent avoir reçu des consignes ou des outils de la part de leur employeur. La standardisation des protocoles d’utilisation sécuritaire devient un enjeu majeur pour 2026.

(Source : Michael Page)

Pour les recruteurs, l’intégration de l’IA devient un outil incontournable. Les outils d’analyse se perfectionnent et les recruteurs se penchent progressivement vers un recrutement prédictif.

Pourquoi les recruteurs utilisent l

(Source: Hellowork)

Les solutions de matching prédictif affinent les recommandations grâce à des données comportementales et professionnelles. Elles permettent notamment :

  • d’anticiper les performances futures
  • d’identifier les risques de désengagement
  • d’améliorer la qualité des embauches

L’IA intégrée aux ATS, la réalité virtuelle (RV), la réalité augmentée (RA) et le matching prédictif deviennent des outils incontournables pour :

  • sourcer les candidats
  • personnaliser les messages
  • analyser les compétences réelles
  • améliorer l’expérience candidat

(Source : OpenSourcing)

Entre transformation des métiers, montée en puissance de l’IA, exigences croissantes des candidats et tensions persistantes sur certains secteurs, le marché de l’emploi 2026 valorisera davantage l’adaptabilité et la résilience. Les employeurs devront miser sur :

  • la transparence
  • l’attractivité
  • la flexibilité
  • la fidélisation
  • le développement des compétences

Quant aux candidats, ils disposent d’un marché toujours dynamique mais plus sélectif. Ils devront se montrer adaptables, polyvalents et capables de maîtriser des outils numériques avec aisance.

Méthodologie

Les conclusions présentées dans ce document ont été obtenues en compilant plusieurs sources crédibles et pertinentes.

Ces sources incluent des études de recherche, des rapports, des articles académiques et des données provenant d’organismes reconnus. Les informations recueillies comprennent des données qualitatives et quantitatives provenant de différentes périodes et contextes.

Limitations

Il est important de noter que cette étude repose sur la synthèse d’informations provenant de sources existantes. Par conséquent, les limitations inhérentes à ces sources, telles que la qualité des données, la méthodologie de collecte et d’analyse, ainsi que les biais potentiels, peuvent également s’appliquer à cette synthèse.

Nous avons pris des mesures pour garantir la fiabilité des sources utilisées, mais il convient de garder à l’esprit que les conclusions sont basées sur les données disponibles au moment de la recherche.

À propos de CV Genius

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Sources

Dominique Vatin, CPRW
Écrit par

Dominique Vatin

Dominique Vatin est rédactrice en chef et experte en emploi chez CV Genius. En tant que rédactrice professionnelle certifiée (CPRW), elle aime mettre à profit ses connaissances dans le domaine du travail afin d’aider les chercheurs d'emploi à la recherche d'opportunités de travail plus épanouissantes. Avec une maîtrise de l'université Yonsei GSIS de Séoul, elle est citée sur des sites tels que Urban Linker et Connexion Emploi. Vous souhaitez collaborer ? Contactez-la via LinkedIn. Merci de noter que nous n’acceptons pas les articles invités et ne répondrons à aucune demande à ce sujet.