CV Genius a interrogé 625 responsables du recrutement au Royaume-Uni et en Irlande afin de mieux connaître leurs attentes ainsi que d’identifier ce qui distingue une bonne candidature d’une candidature exceptionnelle. Les données issues de notre sondage sont également mises en perspective avec des données françaises.
Cette enquête sur les « Tendances CV et lettres de motivation » offre des perspectives venant directement de responsables du recrutement travaillant dans divers secteurs. Nous les avons donc interrogés sur une série de sujets, des compétences recherchées dans les CV à l’utilisation de contenu généré par l’IA afin d’identifier les meilleures méthodes de rédaction de CV et de lettres de motivation.
Notre échantillon prend en compte différentes tranches d’âge et cible autant des responsables du recrutement au sein des entreprises que des recruteurs externes. Ceci nous a permis d’explorer de possibles liens entre ces facteurs et les attentes de ces responsables du recrutement. Notre analyse a révélé les informations suivantes :
Le temps passé à analyser un CV est plus long que vous ne le pensez
On entend souvent dire que les responsables du recrutement ne consacrent que 6 secondes à examiner un CV avant de décider si un candidat peut passer à l’étape suivante du processus de recrutement.
Mais les résultats de notre enquête démontrent des temps de lecture nettement plus longs.
En effet, les responsables du recrutement interrogés ont déclaré passer en moyenne 2 minutes et 17 secondes à examiner chaque CV avant de décider de contacter ou non le candidat pour un entretien.
De plus, environ un responsable du recrutement sur trois (31 %) a affirmé passer plus de 3 minutes avant de décider si un candidat peut être invité pour un entretien.
Les secteurs dans lesquels les responsables du recrutement ont déclaré passer le plus de temps sur un CV sont :
- l’enseignement (2 min 46)
- la construction et l’artisanat (2 min 37)
- le commerce et la vente (2 min 36)
La moitié des personnes interrogées travaillant dans le secteur de l’enseignement ont déclaré passer plus de 3 minutes sur chaque CV.
À l’inverse, les responsables du recrutement consacrant le moins de temps à la lecture de CV sont issus des secteurs suivants :
- le voyage et le tourisme
- les sports et des loisirs
- l’ingénierie et la maintenance
Perceptions sur la mise en forme du CV
La mise en forme d’un CV détermine sa lisibilité et atteste du professionnalisme du candidat. En effet, l’apparence du CV façonne la première impression qu’un recruteur se fait du candidat.
Dans l’ensemble, 65 % des responsables du recrutement ont déclaré qu’ils seraient moins susceptibles (31 %) ou un peu moins susceptibles (34 %) d’embaucher un candidat dont le CV est mal formaté, tandis qu’11 % considèrent une mauvaise mise en forme comme rédhibitoire.
Au total, 63 % des participants estiment qu’un CV mal formaté reflète un manque d’effort de la part du candidat.
Les « Zoomers » sont-ils l’exception à la règle ?
Un tiers des employeurs issus de la Gen Z ne considère pas qu’une mauvaise mise en page indique un manque d’effort. Ils sont même 125 % plus susceptibles que les générations plus âgées de ne pas tenir compte d’un mauvais formatage.
Quand opter pour un CV d’une ou de deux pages ?
En France, le CV d’une page s’applique systématiquement aux profils en début de carrière tels que les jeunes diplômés ou ceux avec peu d’expérience. Selon Le Figaro, les recruteurs français continuent à préférer ce format concis qui démontre une capacité de synthèse.
Cependant, un CV de deux pages reste préférable pour les profils suivants :
- les professionnels expérimentés avec plus de dix ans d’expérience
- les professionnels issus des secteurs du conseil et des sociétés de service
- les chercheurs
- les scientifiques
Dans le cas d’un CV à deux pages, les recruteurs s’attendent à voir des rubriques détaillant les projets divers, les publications ou encore des exemples concrets de l’application de certaines compétences, notamment pour les postes à responsabilité.
Les recruteurs partagés sur la couleur dans les CV
Les responsables du recrutement interrogés sont 46 % à penser qu’un CV coloré est plus mémorable qu’un CV en noir et blanc. Selon Indeed France, les recruteurs préfèrent qu’un CV ne comporte pas plus de 3 couleurs. Au-delà, le CV risque de renvoyer une image désordonnée et brouillon.
Toutefois, un CV avec une mise en page bien structurée et des éléments graphiques discrets peut faire meilleure impression, selon le contexte.
Les exceptions continuent à s’appliquer aux secteurs créatifs tels que la communication, le design ou le digital. Les recruteurs recherchent, au contraire, le sens du détail et la créativité, à laquelle on associe souvent la couleur.
La photo reste attendue mais non obligatoire
En France, le sentiment qu’une photo sur le CV peut mener à des décisions d’embauche biaisées reste répandu.
Si les recruteurs sont habitués à voir une photo sur le CV, la décision finale revient au candidat. Elle peut servir à humaniser le CV sans pour autant constituer un atout. Il faut toutefois souligner que pour les rôles où l’apparence est un critère de sélection, les recruteurs s’attendent à voir une photo sur le CV.
Les réseaux sociaux utilisés comme une extension du CV
Selon une étude menée par CareerBuilder, presque 70 % des recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour faire des recherches sur les candidats. Selon eux, les profils des réseaux sociaux peuvent fournir des informations précieuses sur la personnalité et le comportement des candidats, permettant aux recruteurs de mieux évaluer leur compatibilité avec la culture de l’entreprise et de vérifier les informations de leur CV.
Les recruteurs sont également attentifs aux red flags sur les profils publics des candidats tels que les propos grossiers et la référence à la consommation d’alcool ou de drogues. Cependant, malgré ces attentes, une série de trois études récentes menée par la docteure Liwen Zhang sur 266 profils Facebook de demandeurs d’emploi révèle une vérité importante : les informations trouvées ne permettent pas de prédire la performance professionnelle future d’un candidat.
Ce que les recruteurs veulent voir dans chaque rubrique du CV
La préoccupation concernant l’écart de compétences sur le marché du travail a conduit à un changement des attitudes des responsables. En effet, les employeurs se concentrent désormais davantage sur les compétences des candidats plutôt que sur des facteurs traditionnels, tels que leur parcours professionnel ou le prestige de leur formation.
L’expérience professionnelle reste la rubrique CV la plus importante
Nous avons demandé aux responsables du recrutement de classer les rubriques de CV par ordre d’importance :
Quelles rubriques considérez-vous les plus importantes lors de l'examen d'un CV ?
- Expérience professionnelle
- Compétences clés
- Phrase d’accroche
- Formation
- Centres d’intérêt
Les exemples concrets sont essentiels pour une rubrique « Expérience professionnelle » convaincante
Pour les participants interrogés, la précision et l’impact rendent cette rubrique efficace :
- 61 % pensent qu’inclure des exemples concrets de réalisations est la chose la plus importante à faire pour une rubrique « Expérience professionnelle » réussie
- De plus, 44 % s’attendent à ce que les candidats qualifiés mesurent l’impact de leurs réalisations avec des chiffres concrets.
La rubrique des compétences est la plus importante pour certains secteurs
L’importance donnée à la rubrique « Compétences » varie selon les secteurs. Les résultats de notre enquête indiquent qu’elle est la plus valorisée dans les secteurs suivants, classés par rang moyen :
- Transport, livraison et stockage
- Vente et commerce
- Industrie
- Voyage et tourisme
- Enseignement
Le travail d’équipe est la compétence la plus valorisée par les employeurs
48 % des responsables du recrutement considèrent le travail d’équipe comme l’une des trois soft skills les plus importantes qu’un candidat peut mettre sur son CV. Par ailleurs, 40 % ont déclaré que les compétences en résolution de problèmes étaient primordiales et 37 % ont donné la priorité à la communication verbale.
Quelles sont les trois soft skills que vous considérez comme les plus importantes chez un candidat ?
- Travail d’équipe (48 %)
- Résolution de problèmes et esprit critique (40 %)
- Communication verbale (37 %)
- Gestion du temps (36 %)
- Adaptabilité (34 %)
- Communication écrite (27 %)
- Empathie et ouverture d’esprit (23 %)
- Leadership (22 %)
- Négociation (18 %)
- Compétences en langues étrangères (15 %)
La taille de l’entreprise influence les compétences recherchées par les responsables du recrutement
Les responsables du recrutement des petites entreprises sont les plus susceptibles de valoriser l’adaptabilité, avec 38 % des participants ayant classé cette compétence parmi leur top 3.
Parallèlement, ceux travaillant dans des moyennes ou grandes entreprises sont plus susceptibles de valoriser la résolution de problèmes et l’esprit critique, avec 45 % des participants des deux groupes l’ayant mentionnée comme l’une de leurs compétences les plus désirables.
Les jeunes responsables du recrutement recherchent le leadership et la résolution de problèmes
À mesure que de plus en plus de professionnels de la génération Z et des Millennials occupent des postes de direction, leurs préférences pour les soft skills deviennent plus significatives :
- La génération Z classe la résolution de problèmes et l’esprit critique comme la soft skill la plus importante (45 %), suivie du travail d’équipe (44 %).
- Les jeunes générations sont plus susceptibles de valoriser le leadership, avec 31 % des personnes de la Gen Z et 22 % des Millennials donnant priorité à cette compétence, contre 16 % pour la génération X et 15 % pour les Baby Boomers.
Les hommes valorisent davantage la résolution de problèmes et l’adaptabilité
Les hommes responsables du recrutement affirment que le travail d’équipe est la compétence la plus importante (46 %) pour un employé, suivie de la résolution de problèmes, de l’esprit critique (44 %) et de l’adaptabilité (38 %).
Ils sont aussi plus susceptibles que leurs homologues féminins de valoriser les langues étrangères (43 % de plus), l’adaptabilité (29 % de plus) et les compétences en négociation (29 % de plus).
Les femmes valorisent davantage la communication verbale et la gestion du temps
Quant aux femmes responsables du recrutement, elles valorisent le travail d’équipe (50 %), suivi de la communication verbale (41 %) et de la gestion du temps (41 %).
Elles accordent plus d’importance aux compétences suivantes que les hommes : la gestion du temps (25 % de plus), la communication verbale (22 % de plus) et l’empathie (10 % de plus).
Les générations plus âgées valorisent davantage le travail d’équipe et l’adaptabilité
Les Baby Boomers privilégient massivement le travail d’équipe, avec 70 % des participants classant cette compétence parmi leurs soft skills préférées contre 57 % des responsables du recrutement de la génération X.
L’adaptabilité est la deuxième soft skill la plus importante parmi les personnes plus âgées. 40 % des Baby Boomers et 41 % de la génération X classent cette compétence dans leur top 3.
Différents secteurs privilégient différentes soft skills
Bien que le travail d’équipe reste très valorisé dans tous les secteurs, les compétences les plus importantes diffèrent selon l’industrie :
- Travail d’équipe : Hôtellerie (69 %), enseignement (62 %), santé (60 %), industrie (59 %), vente (55 %), ingénierie (45 %), affaires et finance (43 %)
- Résolution de problèmes et esprit critique : Technologie (52 %), recrutement (48 %), services sociaux (42 %)
- Adaptabilité : Construction (60 %) et services gouvernementaux (50 %)
- Communication verbale : Science et recherche (50 %), secteur créatif et médias (42 %)
La maîtrise de l’IA devient progressivement une compétence indispensable
Si l’intelligence artificielle est progressivement devenue un outil pour aider les demandeurs d’emploi à améliorer leur candidature et optimiser leur recherche d’emploi, elle est aussi en train de devenir une compétence essentielle au travail.
La numérisation croissante, même inégale, des divers secteurs pousse les employeurs à valoriser des profils déjà formés ou présentant les compétences nécessaires pour se former à ces nouveaux besoins.
Selon la dernière étude du Forum économique mondial, certains experts estiment que l’IA générative pourrait permettre aux employés moins qualifiés d’accomplir des tâches plus complexes, permettant de renforcer les compétences humaines plutôt que de les remplacer.
Parallèlement, les recruteurs et les employeurs de certains secteurs attendent de leurs collaborateurs une formation ou une certaine familiarité avec ces outils. Selon une étude de France Travail, le recours à l’IA est particulièrement important dans :
- l’industrie (la moitié des établissements recensés)
- la finance (44 %)
- le commerce (40 %)
Jusqu’à 45 % des structures recensées de plus de 200 salariés utilisent l’IA tandis que seulement 34 % des moins de 100 salariés l’utilisent.
Selon les secteurs et la taille de l’entreprise visée, démontrer sa maîtrise de l’utilisation d’outils issus de l’IA ou mentionner une formation connexe sur son CV devient donc nécessaire pour rester compétitif sur un marché de l’emploi connaissant à la fois une numérisation croissante et une pénurie de main-d’œuvre qualifiée.
Les candidats débutants devraient mettre l’accent sur leur formation et leurs compétences
Dans l’ensemble, 60 % des responsables du recrutement s’accordent à dire que les candidats débutants devraient mettre l’accent sur leur formation et leurs compétences.
Une rubrique « Formation » solide reste importante pour les jeunes diplômés, même si seulement un employeur sur trois embauchant régulièrement de jeunes universitaires considère cette rubrique comme la partie la plus importante ou la deuxième plus importante d’un CV.
Du côté de la France, le dernier diplôme obtenu ne constitue pas l’unique critère d’évaluation pour les recruteurs d’après un sondage récent de Hiring Lab (Indeed).
En effet, la part des offres d’emploi ne mentionnant aucun diplôme est passée de 53,1 % en 2017 à 61,7 % en 2024, suggérant que les employeurs se focalisent moins sur le diplôme d’un candidat.
Centres d’intérêt : un levier pour se démarquer des autres candidats
En moyenne, les responsables du recrutement considèrent la rubrique sur les centres d’intérêt comme secondaire, bien que seulement 39 % des participants la considèrent comme la partie la moins importante d’un CV.
Dans certains cas, les centres d’intérêt sont utilisés pour évaluer si un candidat correspond bien à la culture de l’entreprise. Cela peut expliquer pourquoi une petite minorité de participants à notre enquête (15 %) considère cette partie comme la section la plus importante du CV.
Même lorsque les employeurs ne considèrent pas les centres d’intérêt comme très importants, cette partie peut néanmoins aider les candidats à se démarquer.
61 % des responsables du recrutement internes ont déclaré qu’ils sont plus susceptibles d’inviter un candidat à un entretien si la rubrique « Centres d’intérêt » est originale et pertinente pour le poste, contre 35 % des recruteurs externes.
Le contenu généré par l’IA peut être éliminatoire
L’IA peut être un outil puissant pour améliorer et optimiser ses candidatures, mais les informations recueillies auprès des participants de notre sondage suggèrent que les demandeurs d’emploi doivent être prudents dans leur utilisation d’IA telles que ChatGPT.
80 % des responsables du recrutement perçoivent négativement le contenu généré par l’IA dans les CV et les lettres de motivation. 57 % d’entre eux déclarent qu’ils sont « moins susceptibles d’embaucher » lorsqu’ils remarquent l’utilisation de l’IA ou le considèrent comme un « élément éliminatoire ».
Au total, 74 % des employeurs affirment qu’il est possible d’identifier une candidature utilisant l’IA, ce qui suggère que la surutilisation de cette technologie peut nuire aux chances de succès d’un candidat.
Les responsables du recrutement dans les secteurs juridique et informatique sont les plus opposés au contenu généré par l’IA. 47 % des participants travaillant dans le secteur du droit et des services juridiques et 45 % travaillant dans les secteurs de l’informatique, de la technologie et du numérique ont indiqué qu’ils rejetteraient une candidature qui semble générée par l’IA.
Les générations ont une perception différente des red flags dans les candidatures
Les changements fréquents d’emploi et les périodes d’inactivité, deux éléments traditionnellement considérés comme problématiques par les recruteurs, perdent de leur importance à mesure que les professionnels plus jeunes entrent sur le marché du travail.
L’essor de l’économie à la tâche, ainsi que du télétravail et du travail hybride, semble avoir influencé la perception des demandeurs d’emploi ayant des antécédents professionnels irréguliers.
Les générations plus âgées sont plus critiques envers les changements fréquents d’emploi
Les responsables du recrutement issus de la génération X et les Baby Boomers sont nettement plus critiques envers les changements fréquents d’emploi : les deux groupes sont 61 % plus susceptibles que leurs homologues chez les Millennials et la Gen Z de considérer les changements d’emploi fréquents comme un red flag.
De plus, les employeurs de la génération X étaient 58 % plus susceptibles que leurs pairs Millennials de considérer les changements d’emploi fréquents comme rédhibitoires.
La Gen Z et les Millennials sont 30 % plus susceptibles de ne pas tenir compte des périodes d’inactivité professionnelle
La génération Z et les Millennials sont 30 % plus susceptibles de dire qu’une longue période d’inactivité professionnelle n’influence pas leur décision d’embauche.
Parmi eux, 32 % sont neutres face aux interruptions de carrière, contre 23 % pour la génération X et les Baby Boomers.
Les juges les plus sévères ?
Malgré leur position indulgente sur les changements fréquents d’emploi et les périodes d’inactivité, la Gen Z peut néanmoins se montrer dure avec les candidats.
Lorsqu’on leur a demandé comment ils réagiraient en voyant des erreurs courantes sur un CV (par exemple, des informations personnelles non pertinentes ou du contenu généré par l’IA non personnalisé), les « Zoomers » étaient 67 % plus susceptibles que les générations plus âgées de dire qu’ils rejetteraient la candidature.
Tendances en matière de lettres de motivation
Rédiger des lettres de motivation personnalisées demande du temps et de l’effort, et bien qu’en écrire une ne soit pas considéré comme une règle en soi, nos conclusions suggèrent qu’une lettre de motivation bien rédigée peut vous donner un avantage sur les autres candidats.
En effet, environ la moitié des répondants (49 %) s’attendent à ce que les candidats soumettent une lettre de motivation.
Les lettres de motivation peuvent avoir un impact significatif sur la plupart des décisions d’embauche
Plus de la moitié (57 %) des responsables du recrutement et des recruteurs interrogés estiment que les lettres de motivation influencent ou influencent considérablement leurs décisions d’embauche. Seulement 15 % pensent qu’elles n’ont pas ou peu d’impact.
De plus, les responsables du recrutement dans les petites entreprises sont nettement plus susceptibles de donner de l’importance aux lettres de motivation.
Écrire une lettre de motivation montre votre réel intérêt pour le poste
56 % des employeurs pensent que les candidats qui envoient une lettre de motivation sont réellement plus intéressés par le poste, et 61 % déclarent qu’une lettre de motivation les aide à mieux cerner les soft skills des candidats.
De plus, 49 % ont déclaré qu’ils pourraient envisager un candidat sous-qualifié pour un poste s’il envoyait une lettre de motivation très persuasive.
Les petites entreprises sont très attachées aux lettres de motivation
Les petites entreprises sont 20 % plus susceptibles que les entreprises de taille moyenne et 17 % plus susceptibles que les grandes entreprises d’inviter en entretien un candidat sous-qualifié avec une lettre de motivation convaincante.
Pour la plupart des Millennials et de la Gen Z, la lettre de motivation a encore du poids
Les Millennials et la génération Z sont plus susceptibles de valoriser les lettres de motivation, avec 59 % d’entre eux déclarant trouver leur lecture avoir un effet « percutant » ou « extrêmement percutant », contre 50 % pour la génération X et les Baby Boomers.
67 % des employeurs de la génération X et des Baby Boomer pensent qu’une lettre de motivation les aide à comprendre les soft skills d’un candidat, contre 59 % des Millennials et de la génération Z.
Les responsables du recrutement de la génération X et des Baby Boomers sont 12 % plus susceptibles de considérer pour un poste un candidat sous-qualifié avec une lettre de motivation très persuasive.
Les Baby Boomers et la génération X préfèrent les lettres de motivation courtes
Une part considérable des employeurs de la génération X et des Baby Boomers (69 %) déclarent préférer une lettre de motivation courte et concise plutôt que longue et détaillée, contre 59 % de leurs homologues issus des Millennials et de la Gen Z.
Méthodologie
CV Genius a mené cette enquête à l’aide de Pollfish. L’étude visait à comprendre les perspectives des responsables du recrutement sur les CV et les lettres de motivation.
L’enquête a débuté le 22 avril 2024 avec un échantillon de 625 participants. Il comprenait des responsables du recrutement internes issus de divers secteurs ainsi que des recruteurs externes. Pour être éligible, les participants devaient avoir activement participé à l’embauche de personnes au cours de la dernière année au Royaume-Uni et en Irlande. L’enquête a assuré une représentation équilibrée grâce à diverses données démographiques, y compris le genre et l’âge, pour refléter avec précision la diversité de la population active.
Pour minimiser les biais, Pollfish utilise le « Random Device Engagement (RDE) » pour garantir un processus de sélection équitable et naturel. Pour plus de détails sur la méthodologie de Pollfish, veuillez consulter leur site web ou contacter sade@cvgenius.com.
À propos de CV Genius
CV Genius est le CV designer de référence pour les demandeurs d’emploi de tous secteurs d’activité et niveaux d’expérience en France.
En plus de son créateur de CV intuitif, CV Genius propose aussi une large collection de ressources gratuites telles que des modèles et des exemples de lettre de motivation, de CV, ainsi que des guides détaillés pour écrire un CV parfait.
CV Genius et son équipe de conseillers en carrière et de spécialistes en ressources humaines vous accompagnent pour préparer une candidature efficace qui maximisera vos chances de décrocher des entretiens.
Pour toute question ou demande média, n’hésitez pas à nous contacter.
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